方法篇一：從普通到優秀
辦公室細節管理 -重復細節是瑣碎，洞察細節是敏銳（略）
會議管理
一、會前定向
二、會后總結
三、聽清楚、想清楚、說清楚
四、簡潔、準確
五、你說多少不重要，別人聽多少才重要
六、文不如表，表不如圖
從普通員工到主管的角色轉換-“降龍十八掌”
一、給予反饋 而非 明哲保身
二、回應 而非 譴責
三、需要反饋?而非?不管別人如何想
四、留住離職員工智慧?而非?走就走吧無話可說
五、嘉許贊揚?他人?而非?只批評不鼓勵
六、嘉許自己?而非?過分謙虛
七、多聽?而非?多說
八、做答案者?而非?只提問題
九、坦誠溝通?而非?掩飾壞消息
十、搞定憤世嫉俗者?而非?躲避刺頭
十一、打動上級?而非?懼怕上級
十二、與大家打成一片?而非?結交關系不重要
十三、欣賞自己的團隊?而非?自我哀怨
十四、團隊建設而非團伙建設
十五、適時公司立場而非總是員工立場
十六、開會坐前排 而非 最后一排
十七、說話要有分量 而非 能不說就不說
十八、寫好報告 而非 應付寫報告
有所為有所不為-資源是有限的，欲望是無窮的
20/80法則，做最有生產力的事情
人有千頭萬緒，事分輕重緩急
目標是公司的，價值是自己的
方法篇2：從優秀到卓越
“業績才是硬道理”
重結果而非過程
重貢獻而非能力
重功勞而非苦勞
“用戶用好才是好”
重客戶而非產品
重方案而非軟件
重應用而非功能
（注釋：這三句話高度從高到低，都是強調焦點要在客戶）
“先做正確的事，后把事做正確”
事前3個認識：可做、能做、該做
（“該做”是“可做/能做”的交集）
事后3層評價：做了、做好、做成
目標清晰、意愿強烈、完整計劃、迫切行動（開始起步）
面對事實、調適心態、修正行為、自律堅持（執行堅持）
·創新四分類
創新不是天生，鍛煉成為習慣。
“聽”是“看”的3倍學習效率：放棄90%的人常掛在嘴邊的3句話
錯誤1：“你說的這些我都懂！”
錯誤2：“這個內容我已經聽過一次了，就不再聽了”
錯誤3：“幫我帶份資料，我自己回去看，我就不去聽了”
成為TOP10%的學習高手，學習的境界分5層-“聽學想做教”
第1層：聽到/看到（字面理解）
第2層：學到（或接受、或反對、或補充、或修正）
第3層：想到（受啟發，聯想平時思考的問題）
第4層：做到（重復=）意識=）潛意識=）直覺）
第5層：教到（“學到”的最高境界是能“教到”別人）
方法篇三：從經理到領導/從英雄到領袖
·有效果比有道理更重要
團隊精神：“競賽、競爭、不斗爭”
選拔干部：“自己說自己行、有人說你行、說你行的人也行”
要求經理：“人走無影響、人在有改善”
適度強勢：不是所有事情都要“講道理”
高效決策：“聽多人數意見，找少數人商量，一個人作決定”
非常手段：“非常之業，必做非常之事；非常之事，必用非常之人”
·薪酬準則：
公平、公正、不公開
“薪酬公平”分為自我對比公平、外部對比公平、內部對比公平三種，而其中最 容易有爭議的就是內部公平。
有調查顯示，若企業內任何A 、B兩人知道對方的收入，超過90%的現象是：A 、B會同時覺得自己“虧了、不公平”。這個結果可能會傷害我們每個人的自尊心，但它說明一個事實：90%的人已經不能公平的評價“公平”二字（參考“給自己打八折”），而且在企業內部，不僅是普通員工，即使是中高層經理在內部橫向比較時，也有很多人覺得自己的部門待遇很委屈、不公平。
所以，我們的結論是：公平、公正沒有絕對的，以中國中小企業的人情世故，“收入不公開”不是最合理，卻是最合適！
·任我行領導風格-企業教練文化
焦點在外，貢獻回應（用心、用情、不用心情，用指、用點、不用指點）
重視聆聽，提高區分（人對事物的認識能力與區分能力成正比）
站高一線，還事于民
檢視過程，追求成果
遇事內省，及時遷善（先搞定心態，再搞定事態；先搞定自己，再搞定別人）
定向、總結、分享
